怎么辞退不合适的员工，时代不断更新变幻，公司也得与时俱进，每个公司各个职位都需要员工有某项特定的特长，可以不是特长，但大体能够掌握也可以。越来越多的公司会发现，签订劳动合同后，难免其中还有员工暴露问题，并不能胜任那份工作。那么怎么辞退不合适的员工？
怎么辞退不合适的员工1
怎样和不符合条件的员工解除劳动合同
1、协商解除劳动合同。我国《劳动合同法》第三十六条规定用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况最理想，纠纷最少。此种情况由企业提出解除的，企业需支付经济补偿金。
2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同(无过失性辞退)，并且支付经济赔偿。
3、第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
综上所述，因为劳动法的.缘故，公司并不能任意将员工辞退。如果需要辞退不满足条件的原故，单方面解除劳动合同大多数都要提供经济赔偿，还要出示证据证明某些员工不足。国家对劳动者的保护力度还是很好的，劳动合同的解除比较规范法律化。小编提醒，企业一定要建立适合本企业的用工制度，一面后来因为劳动合同产生劳动纠纷。如还有疑问，可以继续法律咨询。
怎么辞退不合适的员工2
之前看到一个网友说自己被安排了一个工作，辞退这一批试用期员工里的三个人，当时领导的意思是这三个人工作不合格，不能继续留下来了，而hr的想法却是怎么才能尽量减少公司损失，让这三个员工离职。
现在大家就算不是精通法律，对于职场上的一些东西也是很熟悉的，比如说被辞退后各种经济补偿金、赔偿金等等，就算是试用期员工，只要没有犯什么原则性的错误，被辞退以后公司就得掏钱，而且这钱一点也不少。
所以在领导安排下这个工作的时候，她就慌了。
其实辞退试用期员工很正常，前面也说了，工作就是员工与公司的双向选择，但是你要辞退别人，总得给出个合理的解释才行。
如果公司有绩效考核的话，就可以利用起来了，不少公司都有绩效考核机制，二公司也建立了“末位淘汰制”，虽然这不是很人性化，但是对于辞退员工来说，这就是很方便的一种办法了。
如果你的公司也有类似的考核机制，那你一定明白“末位淘汰制”的解释，公司设定考核指标对员工进行考核，根据考核的结果，决定要辞退那些不合格的员工。
不过“末位淘汰制”也得合乎情理才是，这种情况下就可以委婉的告诉员工，他在工作上做出的结果达不到公司要求，也就是“不能胜任工作”，当公司有足够的证据证明员工“不能胜任工作”的时候，就可以解除劳动合同了。
也有一些公司为了让员工主动离职，选择给试用期员工“调岗”，“调岗”这一招在很多情况下确实管用，一般赔偿少，见效快，其实工作了一段时间的人都知道，“调岗”就是变相炒鱿鱼，员工也会在调岗的时候知道自己面临的处境，一般都会选择离职。
辞退员工总得有个说法，征得员工同意，并且签订好协议，这时候hr要约谈员工，告诉对方为什么希望对方离职，并告诉对方的缺点与不足，让他知道自己离职的原因，做好后续的处理工作。
辞退试用期员工也不是非得硬邦邦逼对方离职才行的.，只要理由到位，补偿说好，员工也会选择离职。
向跨国公司取真经
也许，你会以为辞退人的工作已经结束了，但是你是否需要向其他下属交待？你如何面对他们的疑问，乃至批评？要知道，今天你如何对待此人，预示着明天你将如何对待他人。
我会很注重这个环节。因为相对而言，留下的员工对我更重要。我需要得到他们对这件事的支持。实达集团的总经理蔡智康不经意间透露了他的密诀，我会让自己的秘书留意其他人的反应，也会直接向一位下属索要评价和建议。假如我做得不够满意，我会当着下属的面向前员工打电话表示歉意。
让被辞退的人满意而去
下午下班之前的1个小时，李生的部门经理冯找他谈话，告知他将被公司辞退，且没有过渡期，公司补发一个月的工资作为补偿。当晚，冯与部门同事邀请李生一起吃饭，但整个过程，没有一个人提到他被辞退的事。冯根本不知道自己在干什么，我不是说我被辞退的这件事，而是说冯处理这件事的方法。李生回忆道，她与同事们显得不知所措，而这种方法是对我忠心与职业操守的否定。我无法原谅前公司的这种做法。
吐故纳新是自然规律，有时又是残酷的现实。无论你辞退的人有多少，他们如何不满意，公司都会继续向前发展。但有一点必须注意，你今天辞退的人不会凭空消失，他可能就是你未来的客户、竞争对手，也没准哪一天又会回到你的公司任职。严格按照书本操作可能对烤红薯来说是个好办法，但在处理人的问题上却并非明智之举。
让被辞退的人你的下属满意而去，并让公司其他同事、下属通过这件事而重新评估自己，你必须在平时就建立一个全面的绩效评估、考核体系，做到以事实为依据，让对方心理有谱；而对面谈过程中的细节你也要特别注意，并根据对象特点，重新设计程序；别忘了，你更重要工作是使其他下属、同事心服口服。走到他们面前，坦然地面对他们的目光。
让他心里有谱
首先，你需要明确辞退员工的三个原则，体面，坚决果断的立场。
辞退员工要有理由，那种随便处置员工的经理永远得不到全心全意为之服务的下属。你要先把人力资源部有关被辞退员工的效绩考核记录拿过来，列出他哪些地方做得不够满意，哪些事务做错了，同样的错误又犯了几次。并把简要纪录做成正式的文件以备案。
我们因为有着全面的绩效评估、考核体系，所以在辞退员工时做得相当轻松。而且气氛友好。英特尔公司前人力资源部经理海伦说，当员工看到我和他的经理同时出现在他的面前时，他会笑着说：别说了，也别让我看你们的记录，我心里有谱。
有了事实依据，你还需要一份人力资源部鉴署的正式辞退通知书，再给自己一点时间来做情绪准备，你得平静地通知下属这是最后的决定。
尽管面对这样的场面有些困难，但确保你是通知下属此事的第一人很重要。如果从我的上司那里听到这个消息我会好过得多。可那次的经历感觉就像是被出卖了。曾在一家IT企业做程序设计的于文涛是被人力资源部通知离职的。这让他对前公司的经理总是无法释怀。
我最得意的做法是总要给下属足够的时间来做好精神和经济上的准备。我会力争提前一个月通知他。即便他犯了严重的错误。在宏远公司做营销经理的张杰瑞的确有些得意。他平时非常注意对下属的监控，了解他们每一周的工作内容和工作进度，定期与下属拜访重要的客户。他与下属的交流在其他人看来过于频繁，且从来都不摆经理架子。我放心地把事情交给下属做，只在必要时提供一些帮助。他们都知道如何保护自己，我没必要、也不可能过于精明，我只抓大客户。张杰瑞总是在辞退下属时明确列出他们需要交接的工作和客户资料。
打破老套的程序
面谈时间的选择被大多数经理忽略了，很可能也包括你。心理学家建议这类事情最好放在一天和一周的开始，并且要避开假期。别以为下午下班之前通知最好，很快来临的夜晚会让被辞退的下属感觉更消沉。
面谈时，你要坚决、勇敢地表达公司的立场，不拐弯抹角，也不轻易许诺，同时还要顾及对方的尊严。这时你不能涉及到个人感情，应突出公司的理由，还要谈及雇员担心的问题。
最通常的做法是，先对下属以往的努力与贡献表示肯定和感谢，再明确公司目前的发展状况和对员工的要求，希望下属能够理解这一公司行为。对于一些身居要位的人，一般公司还会暗示其主动辞职，以辞职名义对外界宣布。当然，必要的补偿金不会少，还算丰盛的最后一次聚餐也不会少。
很多雇员都对这套程序感到厌烦。你不妨直接进入主题，然后对他提出些建设性的建议。此时，千万别直接说他的缺点。尽管你的评价很中肯，这也会严重伤害他的自尊心。你可以真诚地告诉他，根据人力资源部和你的经验判断，他更适合哪个行业，他以后可以在哪些方面提升自己。同时要强调他并不是不够优秀，只是不适合你的公司，并赞扬他的职业道德。
然后，你在向他咨询他对公司、你及同事的建议时，要认真地记录下来。请注意，是认真地记录。否则，在他看来，你只是在敷衍他。假如你够醒目，你还要为他寻找另外一份工作主动提供便利，例如推荐信或者雇主信息等。
最后，把他需要交接的工作以正式的书面形式人手一份，以便你今后一段时间的监控。别忘了，留下被辞退员工的永久性联系方式。
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