1职场上的免费玩家、人民币玩家、庄家
据说，当年史玉柱玩《传奇》，想找陈天桥要一副顶级装备，陈天桥认为会破坏游戏的平衡性，不肯卖给他。史玉柱索性自己做个可以卖装备并区别付费玩家和免费玩家的游戏《征途》来。
这个故事99%是假的，因为“游戏免费，装备收费”的模式，恰恰是陈天桥先搞出来的。
估计有不玩游戏的读者，我稍微解释一下这两种玩家：
在免费网络游戏中，大部分免费玩家都要通过收集打造材料和装备慢慢提升战斗力，但大部分游戏都会鼓励玩家充值买装备，短期内迅速提高战斗力，获得碾压式胜利的快感，后者称为“人民币玩家”，这样的游戏称为“氪金游戏”
游戏策划领域有一个流行的观点：免费玩家玩游戏，付费玩家“玩”免费玩家，付费玩家付出人民币，免费玩家支付“服从与崇拜”的情感代价。
这两者虽然打破了原有的“游戏的平衡”，却建立了一个新的“人性的平衡”。因为这样的游戏更像真实的社会：有人边吃泡面，边细评马云的每一句话，蜗居在群租房讨论澳门赌王家产纠纷；奢侈品牌用得起的是极少数人，但知名度比大众品牌还高……
生活如此，上班也逃不过这场“氪金游戏”，职场同样也是由“免费玩家”“人民币玩家”和“游戏规则制定者”这三种角色构成。
相信你看完下面这篇文章，明天早上，再走进公司，你对“职场玩家生态”将有更深刻的认知。
2免费玩家：新人与底层员工
职场游戏中的免费玩家有两种：工作两年以内的新人，工作两年以上无法晋升的底层员工。
有人肯定不服气：“我怎么就免费了，我天天996，拿的不到总监的零头，公司赚的都是我的血汗钱，我才应该是付费玩家。”
但从公司赚钱的角度，对不起，你还真是“免费玩家”，公司付给你的薪水虽少，可你的实际贡献更少。
一个证据是，大部分招聘职位要求的都是两年以上工作经验，难道公司不知道新人便宜吗？当然不是，因为公司要在新人身上付出很多额外的成本：
第一、新人的工作效率是资深员工的三分之一，也就是时间成本更高，还有更高的出错率；
第二、带新人要占用资深员工的时间：如果管理者的薪水是新人的十倍，每天付出半小时教他，就要抵他五个小时的薪水。
那为什么公司还要招新人呢？对照“免费玩家”在一款游戏中的作用，就一目了然了：
原因一、大公司以人才储备为目的的“校招”；
相应的，游戏中所有玩家一开始都是免费玩家，免费用户基数越大，付费转化率越高，游戏就越成功。
原因二、任何一家公司总有一些低技术含量的、操作性的、重复劳动的职位，需要新人来做。
游戏中，免费玩家的一个重要作用是烘托人气。
原因三、管理者必须从底层员工中收割足够的“崇拜与服从”，以获取权力支配感，同时提高管理效率。
这就是人民币玩家的行为逻辑了，所以“管理者”构成了职场游戏中的付费玩家，这个付费玩家是怎么“玩”免费玩家的呢？
3付费玩家：管理层
经济学家罗伯特?弗兰克在《牛奶可乐经济学》一书的第三章“职场的秘密”中提出过一个观点：
管理者从工作中得到的回报分为两部分：一个是薪水，另一个是高级职位附加的“支配感”和“优越感”。前者是公司支付的，后者却需要向底层员工“购买”。
这个“购买”过程就是替公司“补贴”新人的工资：
（成本高于贡献的）低级员工能继续留下来的唯一原因，必然是他们可以获得额外的补贴。
那么这种额外补偿是从何而来的呢？应该是来自对高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大，那么高级员工乐于继续待在公司里。
《牛奶可乐经济学》
因为补贴，管理者的薪资小于他们的实际贡献，换来的是可以随意支配下级员工，获得权力的快感，这就是“人民币玩家”的行为逻辑。
这让很多企业很容易出现“核心员工忙死忙活，钱未必多拿，手下的小兵做着没有价值的工作，钱却未必少拿”的情况。
当然，“工资补贴”也不能太多，这就要让高级职位和低级职位保持一定的比例，相当于游戏的平衡性，而负责这一平衡性的，就是游戏规则制订者兼庄家——老板或CEO。
4游戏规则制订者：老板与CEO
在很多游戏策划看来，免费玩家在游戏中被土豪碾压后，应该同样去“氪金”，可现实中，免费玩家想的却是：“不就是钱砸出来的么，打不过还躲不过吗？实在躲不过老子‘脱坑’不玩了”。
免费玩家不愿付费自有其原因，一是觉得这个游戏不过如此，花钱不值得；二是本身就是“收集型”的玩家。
有调查把游戏玩家分为以抢夺为主的“狼”和以收集为主的“羊”两种类型，很明显，“狼”型玩家付费意愿更高。可调查发现，“羊”型玩家占了80%——人家本来就是来消磨时间的，并不在乎游戏的“对抗性”，充值并不能提升他们的体验。
这个结果其实非常符合二八法则，20%的客户贡献80%的收入。但在KPI面前，什么常识底限都会被突破。
在公司这个游戏中，老板自然希望新人能快速成长，早日为公司赚钱。所以老板都喜欢讲“狼性文化”，巴不得手下都是一群饿狼。
但现实中仍然是“羊”占大多数，顶多是“披着狼皮的羊”，结果，绝大部分新人不是受不了压力跳槽了之，就是长期甘居底层。
所有人都有一个从高薪到财务自由的梦想，但回到现实，还是挣扎两下就放弃了，觉得也没必要那么拼，工作仅仅是生活一部分。
所以老板和CEO们在设计职场这个“游戏”的规则时，首先要明白，不同类型的游戏对于“平衡性”的要求是不同的。
很多走竞技路线的、零和为主的游戏，人民币玩家可以有炫目的皮肤，却不会提升过多的战斗力，你能想象下面的情形吗？
相反，那些大型的非竞技类的、非零和的游戏，就像一个“小社会”，“氪金”模式才更符合现实世界。
职场的“平衡性”也是如此。
一些几个人的小公司、走研发创意路线的公司，就算搞一些头衔，基本还是靠“活好”吃饭，管理者想要“收割崇拜”，等于是找死。
这一类公司看上去很美好，但缺点是没有多余的钱培养新人，新人就算进来淘汰率也很高。
而那些业务线复杂、特别注重公司文化的大公司，需要一定数量的新人和大量的底层员工，正是“氪金”游戏的乐土。
游戏里的玩家升级可以靠练，但更主要靠人民币；在这类公司，底层员工的晋升，最重要不是专业能力，而是沟通、执行、协调、判断等跟人打交道的“通用能力”。
这样的“微型社会”，需要新人作为免费玩家提供权力的群众基础；需要没有晋升能力但任劳任怨、情绪稳定的老员工，负责最基础的业务执行；就连光说不炼、会拍马屁的员工，也可以去负责公司文化嘛。
5更多元化的评价体系
职场上最基本的关系，一定是“用劳动交换薪水”的经济关系。但有人的地方就有组织，有组织的地方就有权力，有权力的地方就有地位的不平等，公司也不会例外。
现实政治中的权力来源于暴力和民意，而商业组织的“权力”却是“氪金模式”，即用“补贴”底层员工实际利益的形式，来购买“权力”。
不过，权力结构很容易产生“不公平感”，如果底层员工意识不到自己的工资是被人补贴的，从而觉得自己的劳动得不到尊重，这种屈辱感会让这个“职场游戏失衡”。
这是权力结构的先天缺陷：因为游戏建立在“战斗力”这个单一评价维度之上，其“失衡”是必然的；同样，公司如果建立在“权力”这个单一评价维度之上，其“失衡”也是必然的。
所以，与其苦苦维持平衡，维持“虚伪的平等”，不如引入更多元化的评价体系，让员工感受到自己的独特价值，去克服权力结构带来的“先天性失衡”。
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