领导关系有四种模式:指令型领导模式、参与型领导模式、赋能型领导模式和服务型领导模式。
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参与式领导
早期领导研究中提出的另一行为类别是参与式领导，或称“授能领导”和“民主领导”。它是指领导者在运用决策程序的过程中，允许他人（如下属）对某些相关决策施加某种影响。在决策过程中运用赋权，体现了领导者对关系目标（如下属的承诺水平和个人发展）的强烈关注，但它也可能体现了领导者对任务目标（如决策质量）的关注。
领导者的决策内容可能涉及任务目标（计划工作程序）、关系目标（决定如何改善员工福利）、变革目标（找出创新做法），或上述三种目标的综合。参与式的决策程序，如咨询或联合决策，可以用于同级、外部人员（如供应商、客户），也可用于下属。
变革型领导
另一项于20世纪80年代提出的综合行为类别，是所谓的“变革型领导”（Bass，1985），但与有研究者称其为“愿景领导”和“感召型领导”。这类领导类别的行为表现在变革型领导的不同理论和测量工具中略有差异，但通常包括几种关系导向的行为
如支持和开发，几种变革导向的行为，如宣传吸引人的愿景、鼓励创新思维以及几种很难明确归入单一综合类别的行为，如以身作则的领导、谈论个人价值观、为团队或组织做出自我牺牲。这类行为中有些也会体现在领袖魅力型领导中。
外部领导
二元过程领导的理论与研究很少考虑跨组织边界的行为，部分原因在于，这类研究中领导者的行为信息通常来自对下属的调查，而下属很少有机会观察领导者与本单位或组织之外的'人员交流互动的情况。
然而，正如管理工作研究提出了重要的跨边界角色和活动，对群体和组织的领导研究也发现一些重要的跨边界行为。有3种离散、宽泛定义的外部行为，即网络构建、环境扫描和组织代表。
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1、参与式领导
早期领导研究中提出的另一个行为类别是参与式领导，或称“授权领导”和“民主领导”。是指领导者在使用决策程序的过程中，允许他人(如下属)对一些相关的决策施加一定的影响。在决策过程中使用赋权反映了领导者对关系目标(如下属的承诺水平、个人发展)的强烈关注，但也可能反映了领导者对任务目标(如决策质量)的关注。
领导者的决策可能涉及任务目标(规划工作程序)、关系目标(决定如何提高员工福利)、变更目标(寻找创新实践)或以上三个目标的组合。参与式决策程序，如咨询或联合决策，可用于同行、外部人员(如供应商和客户)和下属。
2、变革型领导
80年代提出的另一个综合行为范畴是所谓的“变革型领导”(bass，1985)，但也有研究者称之为“远见型领导”和“励志型领导”。这种领导的行为在变革型领导的不同理论和测量工具中略有不同，但通常包括几个关系导向的行为，如支持和发展，几个变革导向的行为
如宣传有吸引力的愿景，鼓励创新思维，以及几个难以明确归类为单一综合范畴的行为，如以身作则，谈论个人价值观，为团队或组织做出自我牺牲。这些行为中的一部分也会体现在有魅力的领导者身上。
3、外部领导
双重过程领导的理论和研究很少考虑跨组织边界的行为，部分原因是这类研究中领导者的行为信息通常来自对下属的调查，下属很少有机会观察到领导者与本单位或组织之外的人之间的`沟通和互动。
然而，正如对管理的研究提出了重要的跨界角色和活动一样，对团体和组织领导人的研究也发现了一些重要的跨界行为。有三种离散的、广义的外部行为，即网络构建、环境扫描和组织表征。
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和领导相处难的原因
其实在这一点上，从心理学的角度来讲，和原生家庭父母的关系有很大的关系，我们与父母的关系就决定了未来我们与权威之间的关系。为什么？因为在原生家庭当中，父母等同于权威。
在原生家庭当中，如果一个人和父母的关系是彼此冲撞的，那么他未来和学校的老师，以及的领导都会是这样的一个状态。如果他和原生家庭的父母相对非常的冷漠，很少沟通交流，没有分享过自己的情绪，那他未来在学校以及在职场上跟领导之间的关系是异常疏离的。
家庭关系
我们反思一下就会发现，你最讨厌的那个领导的样子，他一定是像你父亲或者母亲的。所以一旦这样的一个形象的人出现的时候，你本能的就会抗拒。其实抗拒的并不是这某一个具体的人，而是和我们原生家庭的父母有点相似的一类人。
那么在和领导相处的过程中，有哪些注意事项呢？下面和大家分享四个要点，可能有些内容可能我们也听过或者看过，但是最重要的还是要做到。
职场关系
要牢记领导是有决定权的
很多人说我知道领导有决定权，但是你忽略了领导有什么样的决定权，就是他随时可以请你离开。我们去挑战权威的时候，都会认为自己很对，领导根本就不行。因为经常有人说，领导根本就没有什么本事，是靠着溜须拍马才获得了这样的职位。
其实，无论他用什么样的手段坐到了这个职位，他手中都有这样的决定权，所以我们在日常和领导沟通表达时，一定要牢记的这一点。要知道什么话是可以说的，什么话是不当讲的，要保留这样一种对权威的尊重感是非常重要的。
决定权
要保持尺度，不越界
无论领导以前跟你是平级关系，还是从别的部门调过来的，我们要知道不越界的尺度在哪里。我们要明确的知道，当他成为我们的上级的时候，虽然有些话是可以讲的'，但是可能需要私下里去讲，而不是在公开场合唱反调。
因为在领导的心里，一个员工的服从程度，是很重要的一个参考维度。如果服从性很差，动辄就要挑战领导，这都是非常令领导不悦的一种行为。即使他嘴里说我就喜欢你们畅所欲言，我们没有高低贵贱。但是你一定要相信，当你真的那样表达的时候，他即使没有明说，但他的心里或多或少都会对你产生一个负加分。
要给领导留面子
在这一点上，有些人是注意的，他们知道自己要对领导客气一点，不要说不恭敬的话，或者挑战和冲突的话。但也有一些人觉得在事情面前要那么多面子干嘛，事情做得不对了就要说，甚至于恨不得领导要按照自己的想法去实施才OK。
其实，无论坐不坐在领导的位置，其实每个人对尊重的需要都是一致的，所以我们在关键的时刻，或者哪怕在日常的点点滴滴当中，说话恭敬一点，都会非常的被领导所喜欢。
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