绩效比底薪高

　　绩效比底薪高，绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，以下分享绩效比底薪高.

　　绩效比底薪高1

　　绩效工资比例是否过高，应该看该公司的所属部门来决定。销售部门绩效工资比例过高是完全合理的，如果是研发等技术岗位，那么绩效比例高是一个错误的选择。

　　员工工资里面绩效比例的多少，应该看该公司的业务部门来进行决定。销售部门就可以通过高绩效低工资的方法来督促员工努力开单，努力销售产品

　　为公司带来更多的经济效益。而技术岗位等如果使用高绩效方法。就有可能降低技术员工的工作热情和动力，同时他们的工作方法也难以量化。

　　一：销售部门绩效工资比例高是完全合理的。

　　由于许多公司的销售部门并不需要太高的门槛便可以应聘进入。而许多公司要调动销售人员的工作动力，就只有使用高绩效低工资的方法。

　　这样才可以促使员工把更多的工作动力用在促使客户购买产品上。这不仅可以提高员工的工作动力，也可以让公司获得更多的利益。

　　二：研发技术岗位的工资绩效难以量化。

　　许多技术研发岗位的工资绩效是难以量化的。一方面这些技术岗位的工作产出一般不易看见，另一方面这些技术岗位不能在短时间内得到回报，如果使用这种高绩效工资比例并不能够调动他们的`工作热情。这并不会为公司后续的发展带来任何的正向作用。

　　三：不同部门的绩效比例分配要看具体情况决定。

　　因为现在中国许多企业的蓬勃发展。企业里面各个部门的绩效比例分配也应该根据具体情况来进行实施，如果实施了错误的绩效方法。

　　不仅不能够调动公司员工的工作热情，也会对公司的后续发展以及产品推广造成极大的危害，这是许多公司领导都是要极其注意以及详细思考的。

　　绩效比底薪高2

　　法律分析：

　　合理，并没有什么法律明显要求绩效工资不能超过基本工资。只有要求基本工资不能低于最低基本工资的。绩效工资是近年来私企的发展而产生的新术语，相关的法律法规并没有规定。绩效工资与基础工资是用人单位自行制定的记发工资的标准。

　　法律依据：

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的.，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

　　第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　绩效工资占工资比例是：普通员工比例为20%，中基层管理比例为30%~40%，高层管理比例为40%~60%。

　　从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的.固定工资与绩效工资比例会在4：6～8：2之间。

　　比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4：6，中层是5：5，普通员工是7：3。如果想科学的细分，其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分，比如支持服务职能的人员和销售人员。

　　绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：

　　1、工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

　　2、业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

　　3、有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

　　4、将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

　　绩效比底薪高3

　　低地薪加高绩效

　　低底薪高提成一定是赔本的买卖，我也曾经问过很多老板为什么要这样？他说了我不知道这个人能干不能干，所以我只能给他个低底薪，他要真能干，他就能够拿到高提成，这个逻辑听起来不错，很有道理，公司也没亏

　　这就是算小账没亏，算大账一定亏了。这样做的结果，首先一流的人才你就给我这么点底薪，绝对不会来，二流的一般也不会来。

　　所以说这种低底薪的企业大多数都是三流人才，所以你为什么觉得看谁都不顺眼，对了，你这样的底薪顺眼的不会来找你。

　　第二个，因为你采用的是低底薪，员工没有归属感，大家都知道说咱俩不是一家人，我到这来就是短暂性的.在这儿打工，因为你根本都不在乎，你给这点钱连日子都没法过，你这是让我自生自灭。

　　你如果是前三个月来了以后，啥事没干或者没干成就走了，公司是赔大了。那么如果他能坚持到6个月开始干点活了，他这个时候离开就双方是打平。公司不赔不赚。

　　低底薪高提成的薪酬模式

　　总而言之，如果员工在半年以内离开，来了10个走了8个，公司赔大了。这取决于你会不会算当员工来了又走来了又走的时候，你们想一想留下的人什么心情，剩下的人就开始怀疑自己，我的选择对不对，为什么那么多人都走了，心情就开始波动

　　这个稳定性就开始出现问题了，就越来越多的人开始想，是不是这儿不好，你看谁谁谁走了，走的人越来越多，我们管它叫离心力越来越大。整个公司留不住人

　　留不住人就意味着这不是一家好公司，那不是一家好公司，好人就不来，他就会加速这个企业的流动性。对员工是很大的伤害，其实对公司的伤害更大。

　　如果你一年换了三个销售，这个客户对你们公司就彻底失望，说这家公司没戏。然后以后每年都换每年都换，换了10来拨了，最后客户谁都不想再见了。这样的公司没戏，因为公司留不住人

　　他所有东西都没办法有连续性，前面人说的后边人没法兑现。

　　这就会影响一个企业在市场上的品牌形象，这个品牌形象也会直接导致你的业绩下滑，其实只要老板算明白大账，你就不能玩这个游戏

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