销售绩效方案，销售是企业的重要组成部分，销售绩效考核是提升企业竞争力的重要手段之一。让我们深入挖掘市场需求，挑战极限，推动销售业绩和企业发展不断提升，以下分享销售绩效方案。
销售绩效方案1
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的`执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
销售绩效方案2
一、确定考核指标
考核指标是销售绩效考核管理的核心，必须明确具体、可量化的指标来衡量销售人员的工作表现。常见的考核指标包括销售额、销售毛利率、市场份额、客户满意度等。在确定考核指标时，需要根据企业的实际情况，结合销售部门的战略和目标来确定。
二、确定考核周期和频率
销售绩效考核周期和频率要根据销售业务的特点和实际情况来确定。一般而言，销售绩效考核周期可以设置为一个月
一个季度或者一年，而考核频率可以设置为每月、每季度或每半年一次。考核周期和频率的设置要考虑到企业的业务节奏和销售人员的工作量。
三、确定考核权重
考核权重是指不同考核指标在总分中所占的权重比例。不同的考核指标在销售业务中的重要程度不同，因此需要根据实际情况来确定考核权重。在确定考核权重时，要考虑到各项指标的重要性和可操作性，权重设置要尽量客观、合理。
四、确定考核标准
考核标准是指针对每个考核指标，设定明确的评分标准，来对销售人员的工作表现进行评价。在确定考核标准时，要结合企业的`实际情况，根据考核指标的特点和重要性，制定评分标准，评分标准要公正、公开、透明。
五、确定考核奖惩措施
销售绩效考核的目的是激励销售人员积极工作，提高业绩。因此，在确定考核奖惩措施时，要尽量激励销售人员，鼓励其表现出色。
一般而言，奖励措施可以包括提供额外的奖金、晋升、荣誉等；而惩罚措施可以包括警告、降薪、撤销职务等。在确定考核奖惩措施时，需要注意到奖惩力度的公正和合理性，不要让销售人员感到不公。
当然，企业做绩效管理得根据自身的事件情况出发，这也是咨询公司的价值所在，因为咨询公司可以帮到企业诊断出问题并找到适合的解决方案。
销售绩效方案3
绩效跟提成一样吗
一、定义不同
绩效工资。正常情况下实行KPI考核的公司才会有绩效工资的说法。
员工的工资分为固定工资和浮动工资，固定工资正常发放，浮动工资需要员工满足一定的条件，达到一定的KPI要求才发放。
提成奖金：这个很好理解，当企业获得利润的时候，拿出一部分的利润与员工进行分成。
举个例子：张三基础工资为1500元，绩效工资为5000元，公司要求每个月最低卖出5栋楼，少一栋，绩效减20%，多一栋绩效加10%，同时为了鼓励员工，每栋提成1%作为奖励。
假设张三卖了一套房子，基本工资1500不会变，绩效工资由于考核不达标只能领取5000元的20%，也就是1000元，提成奖金就是这套房子的1%。
二、收入稳定的区别
绩效工资。绩效工资的基数确定，但是最后获得的比例是不确定。即使有业绩了，由于比例的限制，最差可能是0，最高一般1.2或者1.5封顶。
提成奖金。提成奖金的基数是不缺的，但是提成的`比例是确定的。只要有业绩，就有基数存在，收入不可能为0，上限也没有封顶（部分企业要求达到一定销售额度才有提成，这不是真正意义上的提成，包含了一定的绩效考核，不讨论！）。
举个例子：还是张三，有一定的业绩，绩效工资最少0元（考核不合格），最高绩效为7500元（以1.5计算）。
三、发放标准不一样
绩效工资一般实际工作业绩的考核指标作为发放标准。
提成奖金以实际实现的销售额度作为指标发放。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
一、是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
二、是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
三、是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的.凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：
容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
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